• Genséric Arriubergé

Le covid-19 est-il un cas de force majeure justifiant la rupture anticipée d’un CDD ?



Beaucoup d’entreprises et de salariés ont été confrontés aux conséquences du covid-19. Les salariés dits « précaires » et les entreprises ayant recours à leurs services ont vécu la crise sanitaire avec encore plus d’intensité, certains contrats n’ayant pas pu être conduits jusqu’à leur terme.


Mais se pose alors la question de savoir si la crise sanitaire induite par le covid-19 constitue en soi un motif suffisant pour justifier la rupture anticipée d’un contrat de travail ?


Qu’il s’agisse d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) conclut directement avec l’entreprise, ou d’un contrat de mission conclu avec une entreprise de travail temporaire (ETT), le code du travail limite les cas dans lesquels il peut être mis fin de manière anticipée au contrat ou à la mission.


Parmi les différents cas prévus, figure celui de la force majeure (pour une étude globale sur la rupture anticipée du CDD se reporter à cet article) :


  • l’article L1243-1 du code du travail prévoit que « … le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas … de force majeure ...

  • l’article L1251-26 du code du travail prévoit que « L'entreprise de travail temporaire qui rompt le contrat de mission du salarié avant le terme prévu au contrat lui propose, sauf … cas de force majeure, un nouveau contrat … »



Qu’est-ce que la force majeure ?



La force majeure est définie par l’article 1218 du code civil comme « un événement échappant au contrôle du débiteur qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat, et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées »


La force majeure présente donc des critères d’extériorité (l'événement est extérieur à la relation contractuelle), d'imprévisibilité (tel est le cas lorsque l'événement en cause intervient de façon soudaine et irrationnelle) et d’irrésistibilité (la survenance de l'événement en cause n'a pas pu être empêché par celui qui l'invoque).


Il convient de souligner que ces critères, et plus particulièrement celui de l’imprévisibilité, s’apprécient au jour de la conclusion du contrat. Il en résulte que si l’événement invoqué préexiste à la conclusion du contrat, alors le critère d’imprévisibilité n’est pas rempli, de sorte que la force majeure sera écartée.



L’épidémie de covid-19 relève-t-elle de la force majeure ?



Certains seraient peut-être tentés de répondre rapidement par l’affirmative en se retranchant derrière l’annonce de Monsieur Bruno Le Maire – ministre de l’économie et des finances – en date du 28 février 2020 selon laquelle l’épidémie de covid-19 devait être considérée comme « un cas de force majeure pour les entreprises, salariés et employeurs ».


Mais faute de texte consacrant expressément cette déclaration, ce serait oublier l’indépendance des pouvoirs.


D’autres encore, pourraient être tentés d’invoquer les décisions de la Cour d’appel de Colmar du 12 mars 2020 (n°20/01098), ou de la Cour d’appel de Bordeaux, ayant retenu l’existence de la force majeure dans le cadre de l’épidémie de covid-19.


Cependant, force est de rappeler que dans ces affaires, la force majeure n’a été retenue que s’agissant de la présence des requérants à l’audience. En aucun cas il n’était question d’une rupture anticipée de contrat pour cas de force majeure.

La prudence reste donc de mise.


Ce d’autant que par le passé, les juridictions sociales ont eu à connaitre de cas de force majeure invoqués à l’appui d’une rupture de contrat de travail en raison d’épidémies (Virus de la peste : Paris, 25 sept. 1996, n° 1996/08159 ; virus H1N1 : Besançon, 8 janv. 2014, n° 12/0229 ; virus du SRAS Paris, 4 mai 2004, n° 11-03-000869).


Or, à chaque fois elles ont exclu l’existence de la force majeure au motif que les critères constitutifs n’étaient pas remplis ; soit parce que l’épidémie préexistait au contrat et donc qu’elle n’était pas imprévisible ; soit parce que l’entreprise était distante de la zone touchée, de sorte que l’épidémie n’était pas irrésistible ; soit enfin parce que l’épidémie était connue, endémique et non létale, de sorte qu’elle pouvait être anticipée, et qu’il pouvait y être résisté.


Une appréciation au cas par cas en fonction des circonstances de l’espèce doit être privilégiée.


Parmi les critères de la force majeure, celui de l’extériorité ne sera vraisemblablement pas discuté.


En revanche, ceux de l’imprévisibilité et de l’irrésistibilité pourront d’avantage donner lieu à des débats.


L’imprévisibilité pourra notamment être critiquée dans l’hypothèse d’un contrat de travail conclu postérieurement à la survenance de l’épidémie (reste à s’accorder sur la date de cette survenance …) et auquel il aura finalement été mis un terme.


L’irrésistibilité sera également au centre des attentions. C’est un fait, le gouvernement a pris courant du mois de mars 2020 des mesures de confinement de la population et d’interdiction de certaines activités non essentielles à la continuité de la Nation. Ces décisions des pouvoirs publics, s’imposent aux entreprises. On est clairement en face de ce que l’on qualifie juridiquement de « fait du prince » et qui par le passé a pu être jugé comme caractérisant la force majeure (CA Paris 22-9-1993 n° 93-30659 : fait du prince ayant consisté en une interdiction gouvernementale de poursuite d'activité d'une compagnie aérienne irakienne en application d’un embargo préconisé par l'ONU contre l'Irak).


Mais là encore, cette seule circonstance de « fermeture forcée » ne saurait en soi constituer un cas de force majeure.


Déjà, faut-il que l’entreprise en cause soit concernée par la mesure d’interdiction d’ouverture au public – puisque toutes les entreprises n’étaient pas visées par l’arrêté du 15 mars 2020 et par le décret du 23 mars 2020.


Ensuite, à l’ère du numérique, et de la possibilité du télétravail –auquel l’accès a été largement facilité ces derniers mois – reste à savoir si la poursuite de l’activité n’était pas possible.


Car rappelons-le, pour être qualifié de force majeure, un évènement doit avoir des effets qui ne peuvent pas être évités par des mesures appropriées.


Or le télétravail est clairement une mesure palliative à une rupture de contrat de travail en raison de l’épidémie.


L’activité partielle (pu chômage partiel) – également facilitée et développée ces derniers mois – peut là encore caractériser une solution alternative à la rupture du contrat de travail.


Enfin, certains salariés ont pu être concernés par la mesure exceptionnelle d’arrêt maladie pour garde d’enfant, qui de fait suspend le contrat de travail pour le temps de l’arrêt, et offre donc ainsi une solution autre que la rupture du contrat.


Dans tous ces cas, l’irrésistibilité inhérente à la force majeure pourra être discutée.


En résumé : le seul fait d’être confronté à une épidémie – y compris celle du covid-19 – ne caractérise pas en soi un cas de force majeure. Cela peut l’être, mais tout dépend des circonstances propres à chaque espèce.